全书网本文核心词：员工绩效考核办法。
员工绩效考核办法
通过对员工的绩效考核，可以让员工了解企业的目标，通过绩效反馈可以让员工知道自己的存在问题，从而不断调整自己的工作目标，使之和企业的发展目标相一致。接下来小编整理了员工绩效考核办法，欢迎阅读！
| 更多推荐 | |
| 部门员工绩效考核管理办法 | 车间员工绩效考核制度 |
| 内部员工绩效考核细则 | 生产部员工绩效考核办法 |
| 业务人员绩效考核方案 | 公司绩效考核方案 |
员工绩效考核办法1
一、 目的
规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则
(二) 以提高服务水平为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号 考核内容 季度分值 年度考核权重 备注
1 部门预算完成情况 10 80% 季度考评
2 质量目标完成情况 10
3 岗位职责完成情况 80
4 部门评价系数
5 人事制度考核加分项
6 人事制度考核减分项
7 年末考核 100 20% 年末考评
说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
（二）年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
1.“岗位职责完成情况” 考核方法：
（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。
（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。
2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。
（二）年末考核
1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。
2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。
3.自评
（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX年度述职报告。
（2）自评仅作参考。
4. 量表考核
(1)管理人员的量表考核
a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工互评分组：
a）办公室、人力资源部、保卫部、工会
b）财务部、招商部
c）营运部、物业部
d）保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。
e）营运部收银员评营运部现场管理人员。
②中层管理人员评议基层员工分组
a）办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b）营运部、物业部、保卫部
③分值权重： 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25
b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工评中层管理人员分组：
a）办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b）营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员
②中层互评。
③考核领导小组评中层。
④分值权重： 本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45
(2)保安员量表考核
a.对正副班长的考核分值权重分配如下：
班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35
b.对保安员的量表考核分值权重分配如下： 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30 3
(3)收银员量表考核
a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下： 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35
b.对收银员的量表考核分值权重分配如下： 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25 4
(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
员工绩效考核办法2
第一章 总 则
第一条 考核目的
为了贯彻落实能源化工有限公司（以下简称“公司”）精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发员工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进公司的优质高效运营和科学化管理，根据《陕西延长石油（集团）有限责任公司20**年绩效考核办法》与《源化工有限公司绩效考核管理办法（试行） 》，结合公司实际，特制定本办法。
第二条 考核原则
(一) 公司发展与员工进步的同步原则；
(二) 定性定量与过程结果的互补原则；
(三) 适度区分与凸显优秀的结合原则；
(四) 注重牵引与自我驱动的导向原则。
第三条 适用范围
本制度适用于公司主管及以下的所有在岗员工（包含正式工、劳务派遣工、聘用工等）。
第二章 组织机构及职责
第四条 公司设置员工绩效考核领导小组作为考核工作的’领导机构。
(一) 领导小组组成
组 长：总经理
副组长：分管人力资源副总经理
成 员：人力资源部、企业管理部、监察室等部门负责人
(二) 领导小组主要职责
1、 对公司员工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；
2、 对员工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；
3、 对各（中心）部门员工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。
第五条 公司员工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。
(一) 考核办公室组成
组 长：人力资源部负责人
副组长：人力资源部负责考核的主管
成 员：人力资源部及各中心（部门）与考核相关的人员
(二) 考核办公室主要职责
1、负责对各（中心）部门实施办法进行审核、备案；
2、对各（中心）部门员工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；
3、对员工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；
4、负责统计汇总各（中心）部门上报的考核结果，并应用于公司人力资源管理中。
第六条 各中心（部门）负责组织员工的绩效考核在本中心（部门）的落地实施工作。
(一) 各（中心）部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。
(二) 各（中心）部门主要职责
1、 负责本办法在中心（部门）的细化，及对应实施细则的制定；
2、 负责按时间要求，逐级分层对下属员工的个人绩效进行考核评价；
3、 负责监督检查下属各层（块）员工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；
4、 负责将中心（部门）实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。
第三章 考核内容
第七条 内容综述
员工绩效考核的“核心”是评估和管理员工岗位履职中所体现出的个人价值贡献。本考核紧紧围绕员工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量员工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导员工在岗位上价值贡献的转化、提升。
第八条 “岗位适应度”考核（占比20%）
从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量员工是否符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估员工与岗位的适应程度。
第九条 “岗位参与度”考核（占比20%）
以事件记录为依据，对员工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估员工在履职过程中的投入程度。
第十条 “岗位贡献度”考核（占比60%）
从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对员工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对员工的贡献进行有重点的引导。
第四章 考核实施
第十一条 考核准备
实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。
(一) 生产（辅助）中心
各生产（辅助）中心通过分层（管理层级）、分条（装置、区域、专业）将中心划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。
(二) 职能部门
职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门经理直接考核。部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。
第十二条 月度考核
月度考核截止时间为每月25日。每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》（附表一）、《岗位参与度指标评分标准》（附表二）、《岗位贡献度考核标准1》（附表三-1，用于管理、技术、辅助人员）《岗位贡献度考核标准2》（附表三-2，用于一线操作类人员），在《员工绩效考核（月度）评价表》（见附表四）上对员工当月个人绩效表现进行月度评价。
得分计算公式为：
员工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡献度得分×0.6）
每月28日前，将考核结果汇总后填写《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责员工考核人员处。中心汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。
第十三条 年度总评
年末，结合前12个月度的个人绩效得分和员工个人年终总结，对员工全年绩效进行综合评价。填写《员工绩效考核（年度）评价表》（附件二）和《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），12月31日前报人力资源部。得分计算公式为：
员工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12
第十四条 综合评价等级核定
根据员工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，员工分别获得S、A、B、C四个等级。综合评价等级将作为员工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。
各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。年内月度四次排名末位且综合得分低于70分的获得C等级，其他人员获得B等级。
人力资源部负责总额控制。原则上，S级不能突破总人数的5%（四舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。人员名额分配由各二级单位在规定范围内，自主微调。
第十五条 反馈申诉
每年年终，各中心（部门）组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为员工下年度努力的方向。访谈结果填入《员工绩效考核（年度）评价表》中。
员工对考核结果有异议的，填写《员工绩效考核申诉表》（附表七）后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。
第五章 考核应用
第十六条 薪酬分配
依据员工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：
（一） 月度绩效奖金
月度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个人月度考核兑现系数
其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数
个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*岗位系数）
（二） 年度绩效奖金
年度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系数
其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数
个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）
第十七条 薪档调整
公司根据员工的绩效表现对部分员工薪酬档级进行调整时，员工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。
第十八条 岗位变动
员工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是员工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。
第十九条 其他
员工绩效考核结果将作为员工评先评优和员工培训提升的参考依据。
第六章 附则
第二十条 劳务派遣工和聘用工的考核由各二级单位参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。
第二十一条 本办法自发布之日起生效执行，人力资源部负责组织修订并进行解释。