全书网本文核心词：批评的艺术。
谈领导的批评艺术
[摘 要]批评是领导的基本功之一，作为领导自然懂得批评的必要性、意义和作用。首先要做好克服不敢批评的心态准备；其次，是在批评前做好考虑周全的准备。批评方法多样，要因人而异，批评贵有度贵有情。 [关键词]批评艺术；批评方法 [中图分类号]F279 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2013）05 ― 0060 ― 02 批评是领导的基本功之一，作为领导自然懂得批评的必要性、意义和作用。 领导的日常工作就是批评和表扬，而非重大决策，表扬的工作人人都愿做，批评的工作难免让人尴尬，可又不能不做，所以总结一点批评的经验，很有必要。不懂得批评的意义和作用，只一味地宽容忍让下级，这样的领导的工作无疑是问题成堆的。一个领导不能总是老好人，有时你必须进行必要的批评以加强纪律。如果做不到这点，同样的错误，还会再次发生，恰当地运用批评的手段纠正下级的错误是领导者的应尽职责。从管理职能来看，不敢批评下级的人，是没有资格当领导的。从个人能力来说，领导必须有批评下级的自信和勇气，有发现并纠正下级错误且使之改进的能力。具备这样的素质才能高效率高质量地完成工作，才能保证达到工作目标，但批评也确实是一种相当难的领导艺术。批评好比做手术，出一点差错即伤人，所以领导者要努力研究这门艺术，批评好了，组织内部会减少冲突，出现真正的和谐。 下面先说批评前要做好的准备工作。 首先，做好克服不敢批评的心态的准备，这可能由于以下几个问题：1.领导缺乏能力或业务不行而心虚，不敢理直气壮地提出批评，怕下级有意见、在业务上拿一把，只好迁就甚至不惜逢迎他们，失掉了一个领导者的身份；2.怕得罪人，这种人性格软弱，怕下级不服，顶撞自己，下不来台，于己不利；3.有些领导好心，怕批评会伤害下级的自尊心，对下级哄着干，整天和蔼可亲，这种领导虽然能和下级和平共处，但在下级内心缺乏足够的威信，而且这种作风往往会造成某些错误行为泛滥；4.有些人是非不明，对下级心中无数，下级的行为已发展到危害集体目标的程度，他仍视而不见，更不积极解决，也有人对下级偏听偏信。 下一步是在批评前做好考虑周全的准备： 首先思考批评提出后，下级会接受这个批评吗？批评的时机很重要，经验表明，当理性因素占据头脑时，一个人会尊重事实，虚心接受批评，当情绪因素占据头脑时，他就会无视事实，具有极大的偏见性，此时如果硬去批评他，只会适得其反，所以原则上要在对方刚好发生问题时作批评，一但错过机会就会降低效果. 第二要考虑如果对方接受了批评，他还能从批评中站起来吗？严正批评的时候，必须了解对方的心情，他有可能因感到绝望而不能继续工作，此时要告诉他领导并没有把他当成不合格的人，只是他在这件事上犯了错，其他事上他仍是好样的，批评必须以表扬做缓冲，最好不要做那种大发雷霆式的毁灭性批评，要做摆事实、讲道理的建设性批评。 第三要考虑如果下级不接受批评该怎么办？一种情况是提出了批评，却没指出正确的做法，这种批评意义不大，下级可能不予理睬或抵制，那么指出正确的做法好了，如果领导也没招，那就鼓励下级一起想办法。另一种情况是领导已经一遍一遍地批评了很多次，可他就是不改，这时候要考虑的不是这个错误，而是为什么他在受到多次的批评后仍不改？改变事物的方法多种多样，既然这种批评方法不能奏效，就该考虑换一个角度批评。不管哪种批评方法，换位思考是让受批评者接受任何一种批评都有效的办法，领导可以考虑另一种批评方法是否会更好，如果你在他的位置上，想想你在受到这样的批评后会有何感想，你就有了答案。 正确有效的批评是摆事实、讲道理，将心比心，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处，把大道理和小道理结合在一起，耐心地说服教育和民主讨论，实事求是地指出他们认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处、使其能够心悦诚服。 有了上面这些批评前的准备，领导就可以大胆地进行批评了。批评大致有五种方法：参照式批评法（旁敲侧击法）、迂回商讨式批评法、渐进批评法、幽默批评法、私下批评法。 旁敲侧击法有两种：一种是在众人面前（比如说会上）点出一些只有犯了错误的下级才能心领神会的事情，给其必要的心理压力，从而自我矫正；另一种是直接面对下级本人，顾此而言他，弦外有音。旁敲侧击法可避免下级产生抵触情绪，还可使下级在敬畏之中接受批评。这种方法的关键在于找到第一文库网与此相似的人和事。 遇回商讨法，就是不直接说他那样错，这样做才对，而是说“如果这样做的话，效果会更好吧”等等，平心静气，语言缓和，以商量的方式把批评的信息传达给他，这种批评方法可以保护那些有强烈自尊心的人。 渐进批评法就是分层次、分步骤一步一步地展开批评。有的批评很重，一次批评完下级可能接受不下去，因此要采用这种批评法，有时候同一个批评，心理承受力好的下级一次就可接受，心理承受力差的可能一次接受不了，所以要对其采用渐进批评法，免得其心理失衡，产生抵触情绪，导致工作效率低下，甚至从此一蹶不振。 幽默批评法可以在相互之间营造一种平等、和谐、愉快的气氛，较好地消除受批评者的对抗心理和沮丧情绪。但是切记莫把讽刺当幽默，那样会弄巧成拙，产生相反的效果。 仅仅掌握这几种批评方法，并不见得就能做好批评工作，批评还有很多注意事项。 批评的场合很重要。无论采用哪种批评方法，最好在私下批评。因为不管怎样受批评总是不光彩的，如果有外人在场，挨批评的人的心理负担会陡然增加，影响他接受批评的态度，私下批评会使他感受到领导的关怀和体贴。对非得当众批评的对象，也要事先事后做好工作，免得他抱着横竖挨批、破罐子破摔的心理，一错到底。 批评要因人而异。用同一个方法批评同一个内容，被批评者由于文化、阅历、修养不同，作出的反映也各不相同，因此批评时切忌死搬教条，方法单一。一般地说，对于哪些自尊心强、毛病又较多的人，应该采用渐进式批评法，不要急于求成，一次批评完拉倒，那样他们肯定接受不了。对于经历浅薄、盲动性大、自我意识差、易受感化的青少年，应采取参照式批评法，使其在别人的经验教训中感悟自己的错误，进而诚恳地进行自我批评（旁敲侧击法）。对于脾气暴燥、否定性心理表现明显的人，应采取迂回商讨法，以商量讨论问题的形式，使被批评者感到一种平等的商讨问题的气氛，避免其产生对抗情绪，使其虚心接受批评。对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人，应采取发问式批评，用提问的`方式使受批评者在回答问题的过程中来思索认识自己的错误。对于思想基础好、性格开朗、乐于接受批评的人，可采用直接批评法，使其感受到领导者为人的真诚和坦率。 批评贵有度，事前要告诫自己批评的目的不是针对人，而是要通过批评来帮助人，批评的目的是要把问题谈透，而不是把人批臭，在批评中应表现出自己的大家风范和君子气派，切不可小肚鸡肠，但必须注意，批评就是批评，错误就是错误，批评必须有分量，不能嘻嘻哈哈，不了了之。那就失去了批评的意义，甚至造成不良影响。记住不能放弃原则，坚决维护制度的威严。批评应根据错误的原因和程度的轻重而有所不同，不能各打五十大板，应该该轻则轻，不揪住辫子不放，该重则重，不姑息迁就，否则会让受批评者愤愤不平，引起一些不必要的麻烦。对于已经承认错误并愿意改正错误的人，不能穷追不舍，不能以痛打落水狗的方式对他们继续采取强烈批评。在批评的内容上，应抓住重点，切勿从一点小错引出若干个批评点，这样受批评者会茫然不知所措：我错是错了，有那么严重吗？从而心怀不服，难以真正达到纠错、改进的目的。 批评贵有情。我们每个人都挨过父母的批评甚至拳脚相加，但我们都能接受而不怨恨父母，就是因为他们出自真情。诚意在批评中起着极其重要的作用，人们不需要虚情假意的帮助。批评的形式、手段要光明磊落，态度诚恳友好，将心比心，不让对方下不了台，不把责任推给别人，不揭老帐，体谅员工的难处。批评的目的是为了爱护员工，提高员工的素质，不掺一点私心杂念，“一片冰心在玉壶”这种批评目的的高尚纯洁性是员工极为重视的，他能够感受到来自领导的关爱和诚意，也就乐意接受批评，改正错误。 批评中有一个注意事项是语言艺术的运用。受批评的人难免会一时转不过弯来，这就需要私下与他交换意见，所谓交换意见，最重要的是要对方参与到谈话之中，否则说不到点子上，起不到交换意见的作用。对方也会对你产生反感。谈话中要让下属逐步步入正轨，认识到自己受处罚的合理性，而非领导有意为难他，如果对方确有委曲或难言之隐，你应该表示体谅，要让员工明白，处罚决不是对人的，而是对事的，请他不要过于激动，不要误会。很多人认为，他们受到了处罚，他们的人格也受到了侮辱，对此需要交换思想使其明白，所有的处罚都是为了部门的利益和发展，不是故意损害某人的感情，要坦诚善意地指出对方违反了什么规定，这会给部门造成什么不良影响，结束谈话时要给对方找个合适的理由，说明这次受罚是一次失误，希望他人能避免这种失误，这样好让对方下台阶，同时再告诉他，他一直干的很好，希望他以后继续为部门努力，使其心服口服，彻底转过弯来。批评时另一个注意事项是要顾及下级的情感。人皆有自尊，尊重是批评的前提，切不可随便伤害下级的情感，如果在批评中否定人自身的价值，只能给人带来痛苦积怨，甚至从此自暴自弃，损害上下级之间的和谐关系，所以要尊重受批评者的人格，不说污辱人格的话，用委婉语气批评他，使他感到自己并没因过错而受到歧视。尽量不用比较法批评人，因为这种比较实质是在证明受批评者的无能和愚蠢，借以攻击其人身价值。对于一个讲究批评艺术的人来说，正确有效的批评是充分尊重受批评者，以一种平等的身份，让他知道，你批评的是那件事，不是他个人，切忌使批评演变成攻击，控制好情绪，慎用语言，忌随便张扬对下级的批评，忌一批了之。一个人在挨批之后，会在心里对领导产生疑虑情绪或猜忌心理，因此领导在批评之后，不要以为任务完成，还要细心观察被批评者的情况，及时给予他关心和体贴，作出了成绩时给予鼓励和表扬。 批评时还有个注意事项是在批评时要以宽容的心态去教育人，而不是以一种近乎刻薄的方式去批评人，让受批评者认为自己已被一棍子打死，再也不会得到重用。其实大多数人在受到批评时都会尽力推脱责任，不肯认错，惟恐自己给领导留下表现不佳、缺乏能力的印象，再也得不到重用。而宽容能有效地消除受批评者这一顾虑，宽容会鼓励受批评者主动承认错误，勇于承担责任，并在此基础上有效地总结分析错误，由此提高下级工作的积极性，促进其进步。 上下级的关系不见得总风平浪静，领导也不可能总是苦口婆心的一副老奶奶形象，对那种吃硬不吃软的下级适时震以雷霆之威，足以显示领导的威严和权势，对下级构成一种令人敬畏的形象和风度。只要领导者有既敢发火震怒，又有处理善后的本领，领导发火就不算错，而且对。发火后的善后处理因人而异。有的人大大咧咧，善后处理只要三言两语象征性的表示即可过去；有的人心细明理，领导发火他也能理解，善后工作也不需要花多大功夫；有的人死要面子，对领导耿耿于怀，对这种人要好言安慰，并在以后通过表扬予以弥补。 为减少批评的副作用，领导还应学会自我批评。批评别人前先考虑下自己的责任，以理解的心态看待别人的过失，在同样的条件下自己是否也会犯同样的过失，不要以一贯正确的口吻教训人，正直而富有经验的领导都是先诚恳承认自己在计划方面的不周，对自我责任内的过失进行自我批评，从而引起对方自我批评，或先自我批评，再批评对方。有了以上这些准备，就可以完成一般的批评工作了。 〔责任编辑：陈玉荣〕